Quel rôle peut jouer l’évaluation dans les différents types d’apprentissage relevant du modèle 70/20/10 ?

Mathieu Heidsieck : Le monde de la formation commence (enfin !) à défricher sérieusement le “learning by doing” (le “70” du modèle 70/20/10), à savoir la création accélérée de compétence par la formation en situation de travail, l’entraînement et l’expérience. L'évaluation n’est donc plus uniquement utilisée en début et fin d’apprentissage, mais bien à plusieurs reprises pendant et après celui-ci.  

On voit généralement l’évaluation comme une validation extérieure d’une connaissance ou d’une compétence. Pourtant, la plupart des apprenant aimeraient pouvoir s’auto-évaluer… “Est-ce que j’en sais assez ?”… C’est la question qu’ils sont souvent conduits à poser au formateur ou à leur manager. Développer sa capacité à évaluer son propre apprentissage, a fortiori quand celui-ci est complexe, devient un objectif clé pour éviter le risque du retour à l'ancienne manière de faire.

Peut-on alors parler de “blended evaluation” ?

Mathieu Heidsieck : Absolument ! Car le portefeuille des modalités d’évaluation ne cesse de s’enrichir, aucune modalité ne suffisant seule à répondre à la diversité des enjeux / problématiques. On évalue maintenant en live, en présentiel, en distanciel. L’observation terrain, les projets, les missions se complètent pour mieux cerner les compétences d’un individu. L’évaluation par les pairs, le feedback 360, les enquêtes, l'évaluation par le jeu d'équipe (grâce à une plateforme comme e-sport, par exemple) permettent d’évaluer les compétences du collectif, en particulier celles qu’on désigne par “power skills”, et qui sont propulsées par le digital ! 

L’évaluation facilite-t-elle le pilotage de la formation et des compétences ?

Mathieu Heidsieck : Pour que l’évaluation donne tous ses résultats, et qu’elle permette ce pilotage, il est nécessaire que la formation parte des compétences qu’elle doit in fine contribuer à développer ; pour preuve, elle est l'un des 6 critères pour valider une AFEST !

Nos clients utilisent cette approche par exemple pour valider les compétences de leurs réseaux commerciaux et de maintenance ou la qualité des organismes de formation avec lesquels ils travaillent : test de positionnement amont, quiz de contrôle des connaissances, observation en situation de travail, certification finale, matrice de compétence. Avec le bon mix de modalités et d’analyses, on peut individualiser les parcours, gagner du temps, mieux répartir les moyens, identifier les écarts de compétence à combler sur les postes. 

Comment concilier la posture de manager coach, dans ce qu’elle a de bienveillante, avec l’évaluation de la façon dont le collaborateur met en pratique ses acquis de formation ?

Mathieu Heidsieck : Bienveillance et exigence ne sont pas contradictoires ! Chez XPERTEAM, nous construisons nos technologies digitales d’évaluation sur le principe que l’évaluation bienveillante est une exigence acceptable qui passe par un travail sur la relation entre le manager et le collaborateur. Les outils utilisés par le coach aideront l'un comme l'autre à débiaiser ces moments d'évaluation, à n’être pas dans le jugement de la personne mais dans l'analyse des actions, des interactions et de leurs résultats, à adopter les bonnes pratiques de feedback. Dans ces moments d'évaluation, un manager qui réussit à se libérer de sa posture d'autorité libère aussi le potentiel réflexif de son collaborateur sur ses propres compétences, son droit à l’erreur et sa capacité à faire mieux.

Le concept de plateforme xLMS® développé par XPERTEAM permet justement de supporter ces divers aspects de l’évaluation ?

Mathieu Heidsieck : Le concept xLMS® ouvre une nouvelle phase dans le développement des compétences et de l’organisation apprenante. Il s’agit en effet d’orchestrer 4 dimensions clés : piloter, créer, engager et coacher. Avec la “blended evaluation” et le coaching terrain, on objective le développement des compétences, des attitudes et savoir-être. Le profil de compétence devient significatif. 

Le lien est fait entre la formation et les RH, tout simplement par la complémentarité SIRH / xLMS®. Le SIRH fournit la “vision macro” ; mais pour le collaborateur il reste associé à l'entretien annuel qui le laisse souvent sur sa faim ! Au contraire, le xLMS® assure la continuité, il traduit les objectifs du Plan de Développement Individuel (PDI) en formations et activités observables sur le terrain. Il rythme la progression avec un dispositif de coaching continu qui implique tout du long le manager.

 Quelle est l’actualité d'XPERTEAM ?

Mathieu Heidsieck : Comment ne pas aborder la question de la crise sanitaire ? Pour nos clients, le point le plus critique a été l’obligation de réinventer le présentiel qui n’a été, il faut l’admettre, que très partiellement remplacé par l’auto-formation. Quant aux classes virtuelles, elles ont pu être perçues comme une bouée de sauvetage, mais elles sont loin de permettre actuellement le même niveau de conversion que les activités du présentiel. Il y a donc la recherche d’une nouvelle génération de solutions d’animation de formation live à distance. Nos clients ont bousculé notre roadmap pour que notre solution d'animation du présentiel Mobiteach leur permette rapidement d'animer aussi bien le distanciel que le présentiel !